第四条通道是申诉（Open Door），IBM称其为“门户开放”政策。这是一个非常悠久的IBM民主制度，IBM总裁路易斯·郭士纳刚上台就一改IBM老臣的作风，他经常反向执行申诉，直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。IBM用申诉来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者员工认为他的工资涨幅问题不便于和直属经理讨论，你可以向各事业单位主管，公司的人事经理，总经理或任何总部代表申述，员工的申述会得到上级的调查和执行。
③让烦恼有机会表白
IBM的薪金是保密的，薪金没有上下限，工资涨幅也不定，但没有降薪的情况。如果员工觉得工资实在不能满足自己的要求，那只有走人。如果因为工资问题要辞职，IBM不会让员工的烦恼没有表达的机会，人力资源部会非常惋惜地挽留他，而且跟他谈心。
IBM会根据情况，看员工的真实的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有公司执行不力的情况。如果是公司不合理，IBM会进行改善，公司对待优秀员工非常重视。第二种情况是看员工提出辞职是以增资为目的，还是有别的原因，通过交谈和调查，IBM会让每一个辞职者有一种好的心态离开IBM。
为了使自己的薪资有竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整。
培养女性人才
作为IT业的领头人，IBM在技术和业绩上取得了世人瞩目的成功。IBM连续14年被《上班母亲》杂志评为“上班母亲最好的公司”，对女性员工的尊重和爱护已经成为IBM“蓝色基因”的一部分。
1、健全的培养机制
IBM公司的多元化策略源自一个朴素的信念：“我们当中没有任何一个人的力量大于我们所有人的力量”。在IBM公司奉行的“多元化”的政策中，培养女性员工不仅被看成一种道义和责任，更被视为一项公司级的战略任务。
IBM对有潜质的女性员工有一套比较严密而细致的培养机制。每个IBM的女员工在IBM的成长离不开公司的培养机制。作为一家科技型公司，IBM在帮助职业女性发展职场生涯方面有一套自己的模式。科技女性进了公司以后，有三个层面的伸延发展，首先是第一个层面，资浅的层面；第二个是资深的层面；第三是高级主管的层面。第一阶到第二阶，第二阶到第三阶，都必须经过技术上的认证，并遵循一定的认证程序。这些职业女性可以选择在专业里面继续做研究发展，也可以考虑走到管理层面。IBM的女性员工有“导师”制，由有经验的资深员工担任，在每一个成长阶段都对她提出许多中肯的意见，帮助她解除困惑，选择适合自己的职业道路。一些女性员工是学技术的，初进IBM公司，主要也是从事技术方面的工作。但是在工作二、三年之后，根据自己的实际情况，导师开始建议她往管理的路上走。事实证明，这条道路的选择是正确的。
这是比较大的层面，实际上IBM还有非常细的培养计划，好多女性员工选择IBM公司一个重要原因就是看中它对员工的培养。比如说，每年IBM有很好的培训课程，有很周密的培养计划。每一位IBM的员工每年都要制订个人发展计划，包括自己的工作能力、语言和交流能力等等。
2、对女性员工的关爱
实际上，在像IBM这样实力雄厚、人才济济的跨国公司工作，每一位职业女性都承受着较大的工作压力。而女性的角色定位又决定了她在家庭上的付出要比男性多一些，可以说每一位IBM的女员工正努
力在家庭和事业之间寻求着平衡。此时来自公司的关爱显得非常重要。
IBM公司比较有名的一个待遇是：怀孕、生产的女性员工，可以享有三到四年的“育婴假”，在此期间，公司发给基本工资，保障基本待遇。“育婴假”结束以后，这位女员工可以返回工作岗位。IBM公司已经有无数女员工享受了这个“育婴假”。
这些周到的福利待遇实际上在很大程度上稳定了“军心”。IBM的“女性文化”也是比较有特点的。比如说IBM有“女士俱乐部”，定期有一些聚会。
鼓励团队协作
在鳞次栉比的摩天大楼深处，知识工人们已告别IBM机器轰鸣的生产线，西装革履的身上也不再带着机油味，但是他们仍旧在一条无所不在的“流程”生产线上辛勤工作，他们使用的工具被称为——“知识”。
1、知识并不因为分享而减少
在IBM公司中，每一位知识工人的点滴知识，都会源源不断地从世界各地汇集，注入位于IBM中枢的“超级大脑”——绝妙的是，知识并不因为分享而减少，却会因为正确使用而不断增值——“IBM知识仓库”里的“智慧”也正在一刻不停地向世界